Opter pour une mise à pied

La mise à pied est un outil qu’il faut savoir utiliser avec parcimonie. Les gérants d’une entreprise (ou les responsables des ressources humaines) doivent jauger toutes les alternatives avant d’opter pour la mise à pied. Voici tout ce qu’il faut savoir sur le sujet.

2 types de mise à pied

En premier lieu, il est important d’indiquer qu’il existe 2 types de mise à pied :

La conservatoire concerne un salarié qui a commis une faute jugée grave. Il ne s’agit pas d’une sanction, mais d’un « statut d’attente », le temps que le jugement soir rendu.

La disciplinaire est une sanction à part entière (pas d’attente d’un jugement). Pendant cette période le contrat du salarié est automatiquement suspendu.

La sanction peut être annoncée de vive voix, mais il est recommandé d’envoyer un modèle de lettre de mise à pied avec accusé de réception.

Durée, salaire et licenciement

La mise à pied conservatoire se termine lorsque la sanction est prononcée. Le salaire n’est pas versé uniquement si cette mise à pied aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde. Si la sanction est moins forte (avertissement, mutation), le salarié sera en droit de demander son salaire.

Il est important de souligner qu’une mise à pied (conservatoire et disciplinaire) entraine dans la plupart des cas un licenciement. C’est pourquoi il convient de bien jauger tous les éléments avant de prononcer une telle sanction.

Les parties seront amenées à s’expliquer au cours d’une réunion tenue confidentielle. Dans tous les cas, l’employeur et le salarié peuvent être accompagnés d’un avocat afin de défendre leurs droits. A cette occasion l’employeur s’efforcera de détailler, avec preuve à l’appui, les conditions qui l’ont amené à prendre la décision pour laquelle ils sont réunis. Lorsque les preuves sont évidentes et que le salarié n’a plus grand chose à faire valoir, la procédure de licenciement pourra suivre son cours.